国庆节餐饮店不放假且未依法支付加班费，劳动者可能面临以下法律风险，我们通过实例来帮你理解：1、诉讼时效风险：劳动争议申请仲裁的时效为一年。比如你2023年国庆节加班但未获三倍工资，若直到2025年1月才申请仲裁，已超一年时效，仲裁机构可能驳回，导致无法通过法律途径追回加班费。2、证据链风险：缺乏工作安排或工资记录可能无法证明加班事实。例如你称国庆节加班，但无负责人签字的排班表，工资条也无加班工资显示，而餐饮店又否认，你的主张难获支持，面临举证不能的风险。
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针对国庆节餐饮店不放假是否违法，可依据《中华人民共和国劳动法》明确法律依据：《中华人民共和国劳动法》第四十四条第三项规定：“法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。”国庆节10月1日至3日为法定休假日，若餐饮店在此期间安排工作，必须支付三倍工资，且不能以补休替代。若未支付，则违法。对于调休休息日（如4日至7日）安排工作且未补休，需支付二倍工资，这是《劳动法》第四十四条第二项的要求。因此，国庆节餐饮店不放假是否违法，关键看是否依法支付相应倍数工资，未支付即违反《劳动法》第四十四条。
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国庆节餐饮店不放假本身不直接违法，但需结合是否支付三倍工资或安排补休判断：1.法定节假日（10月1日-3日）安排工作，未支付三倍工资也未补休（注：法定休假日加班一般不能以补休替代），违法。2.调休休息日（如4日-7日，依当年放假安排）安排工作，未补休也未支付二倍工资，同样违法。3.若已依法支付相应加班费（法定假日三倍，休息日未补休两倍），则不违法。
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判断国庆节餐饮店不放假是否违法，存在特殊情况或例外情形：1、员工自愿加班且已获三倍工资：若员工主动申请在国庆节法定节假日（10月1日-3日）加班，餐饮店也依法支付了三倍工资，此时不放假不违法。因劳动者自愿加班且获足额加班费，符合《劳动法》规定。2、综合计算工时工作制下的特殊处理：经劳动行政部门批准实行综合计算工时制的餐饮店，若国庆节法定节假日处于综合计算周期内，且总工作时间未超法定标准，同时已支付三倍工资，不放假合法；若总工作时间超法定标准，即使支付三倍工资，超出部分仍需按延长工作时间支付报酬，否则仍可能违法。这种工时制度下，国庆节加班的认定和处理与标准工时制不同，会影响违法与否的判断。

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