公司将员工外包可能给员工带来法律风险，以下是常见风险点及实例说明：1、劳动关系认定风险：员工因外包可能面临劳动关系主体不明确，影响权益。例如，公司外包业务给A公司，要求员工与A公司签合同，但工作地点、内容、管理方式未变，实际仍受原公司控制。此时，若A公司未及时支付工资或缴纳社保，员工主张与原公司存在劳动关系可能因已签新合同产生争议，存在无法确认劳动关系进而无法向原公司主张权益的风险。2、经济补偿或赔偿无法获得的风险：若公司以业务外包为由违法解除劳动合同，员工可能无法获得赔偿金。例如，员工在原公司工作满5年，月工资8000元，公司未协商一致，突然通知因业务外包解除劳动合同且拒绝支付经济补偿。员工若不及时维权，可能因超过仲裁时效或证据不足而无法获得应有的赔偿金（应支付8000元月×5个月×2=80000元）。
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公司将员工外包的赔偿问题，法律上有明确依据。根据《中华人民共和国劳动合同法》相关规定，可具体分析赔偿问题：《中华人民共和国劳动合同法》第五十九条规定：“劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形式用工的单位（以下称用工单位）订立劳务派遣协议。劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。”若公司外包员工属于劳务派遣，派遣单位（外包公司）与用工单位（原公司）应签订符合上述规定的劳务派遣协议。若原公司未与员工解除劳动合同，而是将其派遣到其他单位工作，员工劳动关系仍在原公司，原公司无需因“外包”本身赔偿，但需确保派遣岗位符合“临时性、辅助性、替代性”要求。若原公司因业务外包与员工解除劳动合同，根据《劳动合同法》第四十六条，若符合“用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的”等情形，原公司应支付经济补偿；若违法解除，则需按第八十七条支付赔偿金。综上，公司外包员工是否赔偿，取决于外包形式是否合法、是否解除劳动关系及解除是否合法，需依据《劳动合同法》相关条款具体判断。
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公司将员工外包是否有赔偿，需结合外包具体形式和合同约定。一般而言，合法业务外包或劳务派遣且履行法定程序的，可能无需赔偿；若涉及违法解除劳动关系或损害员工合法权益，则可能需赔偿。若公司通过合法劳务派遣形式将员工转为外包，员工与劳务派遣单位签订新劳动合同，原用人单位与员工解除劳动关系时，若符合《劳动合同法》规定（如协商一致解除），原用人单位应支付经济补偿，标准为按劳动者在本单位工作年限，每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年按一年算，不满六个月支付半个月工资。若公司直接将员工“外包”给不具备合法经营资格的单位，导致员工权益受损，根据《劳动合同法》第九十四条规定，原用人单位可能承担连带赔偿责任。若公司以业务外包为名行劳务派遣之实，且未遵守劳务派遣规定（如派遣岗位不符合“三性”要求、未与劳务派遣单位签订合法协议等），可能被认定为违法用工，员工有权要求原用人单位继续履行劳动合同或支付赔偿金，标准为经济补偿标准的二倍。若员工与原公司劳动合同仍存续，仅工作内容通过外包形式由其他单位安排，原公司未解除或变更劳动合同，员工无权要求赔偿，但原公司仍需承担用人单位法定义务（如支付工资、缴纳社保等）。
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公司将员工外包过程中，员工可能因错误操作影响权益维护：1、盲目签署文件：部分员工在公司提出外包安排时，未仔细阅读理解相关文件（如解除劳动合同协议书、新劳动合同等）就盲目签署，可能在不知情下放弃经济补偿等合法权益，或签订不利条款。2、忽视证据保存：有些员工不重视证据收集保存，如丢弃工资单、删除与公司沟通记录、不保留工作证等。劳动争议发生时，因缺乏证据无法证明劳动关系、工作年限、工资标准等关键事实，难以维护权益。3、错过维权时效：劳动争议申请仲裁时效为一年，从当事人知道或应当知道权利被侵害之日起算。部分员工在知道公司外包行为损害自身权益后，未及时维权，导致超过仲裁时效，丧失法律救济权利。如果您在公司将员工外包过程中权益受损，且对如何正确处理存疑问，欢迎咨询我，我会为您提供解答，以免因错误操作造成不可挽回的损失。

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